I- Despedimento por Inadaptação e indemnizações
Muito
provavelmente as alterações ao acordo de trabalho implicaram um muito maior
facilidade de despedimento permitindo aos empregadores invocarem a inadaptação
ao posto de trabalho fundamentada em aspectos como a redução continua de
produtividade, a redução da qualidade do trabalho, a danificação repetida de
instrumentos de trabalho e a colocação de riscos de segurança por parte do
trabalhador.
Note-se
que o acordo firmado prevê que, contrariamente ao despedimento por justa causa,
o trabalhador continue a ter direito a indemnização caso, após conhecer a
inadaptação declarada pelo empregador, opte por rescindir o contrato.
Quanto
às indemnizações haverá várias modalidades de acordo com a data em que foi
firmado o contrato de trabalho:
- Contratos
posteriores a Novembro de 2011 dão direito a uma indemnização de 20 dias
de salário por ano completo de trabalho até a um limite de 12 meses ou 240
salários mínimos (€ 116 400,00).
- Contratos anteriores
mas que ainda não dariam direito a mais de 12 meses em caso de
despedimento segundo o código anterior dão direito a 30 dias de salário
por cada ano de serviço na empresa até à entrada em vigor da nova lei e 20
dias posteriomente. Ficam limitados pelos mesmo máximos da situação
anterior, podendo alcança-los com uma história na empresa mais curta;
- Contratos anteriores
e que já dariam direito a mais de 12 meses de indemnização dão direito à
indemnização que se venceria caso o despedimento ocorresse à data da
entrada em vigor do novo código.
Estas
alterações deverão aplicar-se também aos contratos colectivos firmados em data
anterior às alterações ao Código de Trabalho que estão em preparação.
II- Banco de 150 horas para cada trabalhador a
título individual (act.)
Não tendo ainda acesso a documentos oficiais (a legislação só
agora começará a ser preparada) consultámos os média nacionais que têm vindo a
avançar com detalhes sobre as alterações ao Código de Trabalho e procuramos
aqui resumir alguns dos aspectos determinantes (sob reserva de não serem, ainda
factos consumados).
Uma
das alterações anunciadas refere-se à criação de um banco de horas individualmente
definido (não exige acordo colectivo de trabalho) que poderá ir até 150 horas
anuais com picos de trabalho máximos de 50 horas semanais e acréscimos de até 2
horas por dia não podendo exceder a jornada de 10 horas de trabalho nem o
máximo de 150 horas. Naturalmente, fazendo-se uso deste recurso de ajustamento
da disponibilidade de recursos humanos, será compensado com a redução do
horário de trabalho num número de horas correspondentes, durante o mesmo ano
civil.
Caso
haja cessação do contrato de trabalho antes de se terminar a compensação das
horas do banco já usadas, o trabalhador despedido receberá uma remuneração
pelas horas trabalhadas a mais bonificada em não menos do que 50% do valor
hora.
Caso
haja acordo colectivo de trabalho a dimensão máxima do banco de horas passará
de 200 para 250 horas.
III- Sábado pode desaparecer como dia de descanso
em 25 semanas de cada ano
Segundo
lemos na imprensa (DN), uma das
alterações ao Código de Trabalho que terá sido acordada recentemente na
Concertação Social passa por eliminar o Sábado como dia de descanso em 25 das
52 semanas de cada ano caso tal situação se revele útil à entidade patronal.
Até aqui, a compensação de tais práticas podia passar pelo gozo de um dia de
descanso adicional em altura posterior, agora, a compensação far-se-á
exclusivamente com um acréscimo de 25% no salário imputável à primeira hora
trabalhada e de 37,5% nas horas seguintes desse dia.
Note-se
que esta gestão deve respeitar o descanso mínimo de 11 horas entre jornadas de
trabalho e o descanso semanal ao Domingo. Deve ainda ter em conta o banco de
horas individual ou colectivo (ver “Código
de Trabalho: Banco de 150 horas para cada trabalhador a título individual“).
IV- férias, pontes, faltas e horas extraordinárias
Além
do que já avançamos nos artigos “Código
de Trabalho: Banco de 150 horas para cada trabalhador a título individual”
e “Sábado pode
desaparecer como dia de descanso em 25 semanas de cada ano”
há ainda várias alterações previstas ao nível das férias, pontes e horas
extraordinárias.
Quanto
às férias está
previsto que estas venham a perder 3 dias que sejam atribuídas por conta de
majoração/prémio de assiduidade não se aplicando, contudo, aos acordo de
empresa em vigor firmados antes de 2003. As férias de 2012 não serão ainda
afectadas dado que o direito aos dias já se venceu a 1 de Janeiro de 2012.
Relativamente
às pontes,
deverão passar a ser geridas de forma flexível e integradas com as férias e com
o banco de horas ficando o patronato com a prerrogativa de definir, no início
de cada ano, a marcação das mesmas e o eventual encerramento nos dias afectados.
Esta decisão pode implicar o gozo compulsivo de dias de férias nesses dias
ou pode levar à aplicação de créditos do banco de horas, por exemplo. A empresa
poderá, contudo, optar por outra política, nomeadamente concedendo
efectivamente folga aos trabalhadores.
Quanto
aos feriados
sabe-se apenas que o acordo garante a eliminação de 3 feriados e deixa aberta a
possibilidade de extinção de um 4º que poderá ou não vir a ser extinto
(provavelmente o dia 5 de Outubro) – note-se que o 5 de Outubro será Sábado e
Domingo em 2013 e 2014 respectivamente…
Deverá
ser criado um regime de penalização particular para faltas injustificadas que
fiquem coladas a fins-de-semana e/ou feriados implicando a perda da retribuição
do dia da falta e dos dias anteriores ou posteriores caso sejam fins-de-semana
e/ou feriados. No máximo a penalização pode implicar a perda de 4 dias de
salário.
O
trabalho extraordinário em feriados e domingos passará a ser pago com
bonificação de 50% e não de 100% como até aqui, ou, em alternativa, compensado
com dia de descanso. Nos restantes dias as horas extraodinárias serão pagas com
bonificação de 25% na primeira hora e de 37,5% nas seguintes.
